دلیل بسیار ساده و البته قابل پیشگیری که موجب می شود که نیروها از کار خود منزجر شوند
آیا واقعا شیفته کارتان هستید و آن را از جان و دل دوست دارید؟ اگر پاسخ مثبت است شما در زمره اقلیت افراد هستید. در واقع گزارش گالوپ نشان میدهد که تنها یک سوم کارکنان آمریکایی گفته اند که خود را در کارشان سهیم میدانند. در حالی که بسیاری از آنها نیز به واقع از شغل خود بیزار بودند و اغلب آنها یعنی 55% نیز نسبت به این موضوع بی تفاوت بودند.
اما چرا؟ ریشه بسیاری از این مسائل به ضعف در مهارتهای ارتباطی مدیران برمیگردد. در سطح کلان، اغلب نیروی کار گفته اند که رهبران سازمانی شان نتوانسته اند آنها را نسبت به آینده مشتاق کنند. اما در سطح خرد و عملکرد روزانه آنها گفته اند که میدانند از ایشان چه انتظاری میرود اما احساس نمیکنند که سازمان قدردان عملکرد خوبشان باشد.
اما شاید مهمترین یافته این مطالعه تحقیقاتی با توجه به آنکه مزایای شغلی اغلب به منظور جذب و نگهداشت استعدادها بکار میروند این است: مزایا (بویژه مواردی مثل بیمه سلامت و درمان و دیگر امور رفاهی) اغلب دلیلی کافی برای افراد به منظور جابجایی شغلی هستند. به این معنا که افراد با هدف دریافت مزایای بیشتر، شغل خود را ترک و به سازمانهای دیگر میروند.در واقع 53 درصد از کارکنان در ارزیابی ها گفته اند که با هدف دریافت مزایای بیشتر شغلی کار خود را عوض کرده اند.
تحلیل گالوپ نشان میدهد که 51 درصد از کارکنان به دنبال یافتن شغل جدید هستند. اگر نتوانید کارمندان خوب‌تان را در کار درگیر کرده و احساس تعلق میان آنها و شغلشان بوجود آورید، باید قید آنها را بزنید. اصلی بدیهی که نادیده گرفته می‌شود. نظرسنجی انجام شده توسط موسسه CEB نیز نشان میدهد که یک سوم از کارمندان احساس تعلقی به شغل خود نداشته و به دنبال شغل جدید می‌گردند.
کارمندان خوب به یکباره از شغل و سازمان خود دل نمی‌برند، بلکه به آرامی علاقه خود را به کارشان از دست میدهند. مایکل کیبلر که سالها زمان خود را صرف مطالعه پیرامون این پدیده کرده از آن با عنوان پدیده نیمه خاموشی یا افول یاد میکند. کارکنان ستاره مثل ستاره‌های در حال مرگ رفته رفته نور اشتیاق خود را از دست میدهند و افول میکنند. البته هنوز امید زیادی برای جذب دوباره و انگیزش این دست کارکنان وجود دارد، چرا که این کارکنان همچنان در ظاهر عملکرد خوبی دارند. ساعتهای زیادی به کار مشغولند، در جلسات حضور فعالی دارند و در کار فردی و تیمی عملکرد قابل قبولی ارائه میکنند.
برای جلوگیری از افول و برای حفظ بهترین استعدادها، شرکت‌ها و مدیران باید بدانند که در این افول تدریجی نقش دارند. به این نکته توجه داشته باشید که استعدادهای طلایی سازمان گزینه های بیشتری دارند و متخصصان گالوپ در این خصوص هشدار میدهند. بعلاوه ضعف در مهارتهای ارتباطی در سطح مدیران ارشد سازمان میتواند زیانهای جبران ناپذیری را متوجه سازمان کند. براوردهای گالوپ نشان میدهد که کارکنان دل بریده سالانه 605 میلیارد دلار تنها از محل بهره وری به اقتصاد آمریکا زیان میرسانند. همانطور که جیم کلیفتون رییس و مدیرعامل گالوپ مینویسد: اگر شرکتهای ما در آمریکا میتوانستند سهم کارکنان در امور سازمان را افزایش داده و میزان کارکنان دارای احساس تعلق را از یک سوم به دو سوم برسانند، این تحول میتوانست روند رو به افول بهره وری ملی را معکوس کند.
بنابراین علی رغم این آگاهی که مزایای شغلی میتواند عاملی جذب کننده به سازمانهایی باشد که هزینه سنگینی در بهبود تصویر برند خود میکنن ، اما یافته های گالوپ بیشتر بر شکاف ارتباطی تاکید کرده و بار دیگر ثابت میکند که کارکنان سازمانهایشان را ترک نمیکنند بلکه مدیرانشان را ترک میکنند.
اما چرا؟ ریشه بسیاری از این مسائل به ضعف در مهارتهای ارتباطی مدیران برمیگردد. در سطح کلان، اغلب نیروی کار گفته اند که رهبران سازمانی شان نتوانسته اند آنها را نسبت به آینده مشتاق کنند. اما در سطح خرد و عملکرد روزانه آنها گفته اند که میدانند از ایشان چه انتظاری میرود اما احساس نمیکنند که سازمان قدردان عملکرد خوبشان باشد.
اما شاید مهمترین یافته این مطالعه تحقیقاتی با توجه به آنکه مزایای شغلی اغلب به منظور جذب و نگهداشت استعدادها بکار میروند این است: مزایا (بویژه مواردی مثل بیمه سلامت و درمان و دیگر امور رفاهی) اغلب دلیلی کافی برای افراد به منظور جابجایی شغلی هستند. به این معنا که افراد با هدف دریافت مزایای بیشتر، شغل خود را ترک و به سازمانهای دیگر میروند.در واقع 53 درصد از کارکنان در ارزیابی ها گفته اند که با هدف دریافت مزایای بیشتر شغلی کار خود را عوض کرده اند.
تحلیل گالوپ نشان میدهد که 51 درصد از کارکنان به دنبال یافتن شغل جدید هستند. اگر نتوانید کارمندان خوب‌تان را در کار درگیر کرده و احساس تعلق میان آنها و شغلشان بوجود آورید، باید قید آنها را بزنید. اصلی بدیهی که نادیده گرفته می‌شود. نظرسنجی انجام شده توسط موسسه CEB نیز نشان میدهد که یک سوم از کارمندان احساس تعلقی به شغل خود نداشته و به دنبال شغل جدید می‌گردند.
کارمندان خوب به یکباره از شغل و سازمان خود دل نمی‌برند، بلکه به آرامی علاقه خود را به کارشان از دست میدهند. مایکل کیبلر که سالها زمان خود را صرف مطالعه پیرامون این پدیده کرده از آن با عنوان پدیده نیمه خاموشی یا افول یاد میکند. کارکنان ستاره مثل ستاره‌های در حال مرگ رفته رفته نور اشتیاق خود را از دست میدهند و افول میکنند. البته هنوز امید زیادی برای جذب دوباره و انگیزش این دست کارکنان وجود دارد، چرا که این کارکنان همچنان در ظاهر عملکرد خوبی دارند. ساعتهای زیادی به کار مشغولند، در جلسات حضور فعالی دارند و در کار فردی و تیمی عملکرد قابل قبولی ارائه میکنند.
برای جلوگیری از افول و برای حفظ بهترین استعدادها، شرکت‌ها و مدیران باید بدانند که در این افول تدریجی نقش دارند. به این نکته توجه داشته باشید که استعدادهای طلایی سازمان گزینه های بیشتری دارند و متخصصان گالوپ در این خصوص هشدار میدهند. بعلاوه ضعف در مهارتهای ارتباطی در سطح مدیران ارشد سازمان میتواند زیانهای جبران ناپذیری را متوجه سازمان کند. براوردهای گالوپ نشان میدهد که کارکنان دل بریده سالانه 605 میلیارد دلار تنها از محل بهره وری به اقتصاد آمریکا زیان میرسانند. همانطور که جیم کلیفتون رییس و مدیرعامل گالوپ مینویسد: اگر شرکتهای ما در آمریکا میتوانستند سهم کارکنان در امور سازمان را افزایش داده و میزان کارکنان دارای احساس تعلق را از یک سوم به دو سوم برسانند، این تحول میتوانست روند رو به افول بهره وری ملی را معکوس کند.
بنابراین علی رغم این آگاهی که مزایای شغلی میتواند عاملی جذب کننده به سازمانهایی باشد که هزینه سنگینی در بهبود تصویر برند خود میکنن ، اما یافته های گالوپ بیشتر بر شکاف ارتباطی تاکید کرده و بار دیگر ثابت میکند که کارکنان سازمانهایشان را ترک نمیکنند بلکه مدیرانشان را ترک میکنند.
منبع:dargi.ir
