بجای جایگاه شغلی و سمت های خالی درمورد کارجو صحبت کنید
یادداشتی که در ادامه میخوانیم ترجمه ای از مقاله ای به قلم کوری لوای است که در وبسایت آنترپرنور منتشر شده است:
به عنوان مدیرعامل و از بنیانگذاران موسسه َAfter School، بخش بزرگی از کار من حول محور تصمیم گیری در مورد استخدام و جذب نیروی انسانی میگردد. این یکی از مسئولیت های متعدد من است، اما شاید هیچ چیز به اندازه قدرت و شایستگی تیمهای کاری برای موفقیت شرکت ما ضروری نباشد، عاملی که باعث می شود هر مصاحبه یک فرصت برای بهبود کار و کسبمان تلقی شود.
وقتی برای اولین بار شروع به توسعه تیم خودمان (در سال 2011) کردیم، در مورد سوابق کاری متقاضیان استخدام، و شکل عملکرد آنها در حل مسائل خاص پرس و جو میکردیم. اما، صادقانه بگویم که گوش ما بدهکار حرفهای آنها نبود و اصلا توجهی به گفته هایشان نمیکردیم و حتی سوال خاصی هم در راستای شناخت بهترشان مطرح نمیکردیم. به این ترتیب درک نمیکردیم که آیا خواسته ها، نیازها، مهارت و علایق آنها اصلا متناسب با شرکت و جایگاه شغلی مدنظرمان هست یا خیر.
با گذشت زمان، ما روند مصاحبه خود را در راستای شناخت کارجو و درک آنکه آنها چه انتظارات و خواسته هایی از شغل مورد نظرشان دارند تنظیم کردیم. در اینجا برخی از مهم ترین پرسشهای ما در طول جلسات مصاحبه را میخوانیم:
1. شغل رویایی شما چیست؟
پرسیدن در مورد شغل رویایی افراد ظرفیتهای بالقوه آنها را تا حدودی مشخص میکند و اجازه می دهد تا شما بدانید آنها از شغل خود چه انتظاراتی دارند.
2. چه سرگرمیهایی را دوست دارید؟
نیاز نیست همه سوالات در مصاحبه به طور مستقیم به جایگاه وسمت شغلی مورد نظرتان مرتبط باشد. اعضای تیم ما در عین سخت کوشی، با هم خوش هم میگذرانند چرا که تقریبا علایق مشترکی دارند.
3. چه چیزهایی در آخرین شغلی که داشتید مورد علاقه تان بود و چه چیزهایی را نمیپسندیدید؟
این سوال در عین سادگی، بینش دقیقی را در خصوص اینکه چه نوع کاری متناسب با مهارتها و تخصص کارجو است فراهم میکند.
4. فرهنگ سازمانی که پیش تر در آن مشغول به کار بودید چگونه بود؟
فرهنگ در اولویت سازمانهای پیشرو قرار دارد. همانطور که درک علایق و بی علاقگیهای یک نیروی مستعد برای استخدام میتواند خواسته ها و ترجیحات او را مشخص کند ، پرسش پیرامون فرهنگ حاکم بر محل کار قبلی آنها این بینش را به ما می دهد که سازمان آنها چگونه عمل میکرده و چه مواردی موجب شده تا آنها از این فرهنگ کناره بگیرند. نکته دیگر آن است که تناسب و سازگاری با فرهنگ سازمانی، همانند چسبی است که اعضای سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد. به همین دلیل، این خصوصیت، یعنی سازگاری افراد با فرهنگ سازمانی، عامل مهمی است که باید در مصاحبه‌های استخدامی و در جریان ارزیابی متقاضیان استخدام، مورد بررسی قرار گیرد. پتر دراکر نیز در اهمیت فرهنگ سازمانی می گوید: نکته حائز اهمیت آن است که استخدام افراد سازگار با فرهنگ سازمانی، لزوماً به معنای استخدام افراد مشابه نیست. ارزش‌ها و نگرش‌ها و خصوصیت‌هایی که فرهنگ سازمانی یک شرکت را تشکیل می‌دهد، میتواند و باید در تنوعی غنی از نیروهای کاری بازتاب یابد.
5. چه تغییراتی را در سازمانی که پیش تر در آن کار میکردید بوجود آوردید؟
هر کسی می تواند درباره آنچه که دوست دارد و یا کارهایی که علاقه ای به آن ندارد صحبت کند، اما تنها یک فرد دارای مهارت های حل مسئله میتواند برای رفع مسائل پیرامون خود طرحی کارآمد و اثربخش ارائه کند. این سوال همچنین کمک می کند تا ما با درک آنچه کارکنان بالقوه در مورد محل کار قبلی خود دوست نداشتند به ارتقای سازمان مان بپردازیم.
و اما نکته پایانی: ژولین لوباس یکی از مدیران موسسه Jack Morton می‌گوید : «فرد خلاق مناسب برای استخدام کسی است که دارای این ویژگی‌ها است: انعطاف‌پذیر است به این معنا که ذهن او در مواجهه با چالش‌ها میتواند خود را با چندین دیدگاه مختلف وفق دهد، کنجکاو است به این معنا که همواره به دنبال کشف ایده‌های خوب و ترکیب آنها با هم است؛ متواضع و فروتن است؛ نترس و بی باک است و تنها به انتظارات بسنده نمی‌کند و فراتر از آن گام برمی‌دارد؛ ذهنیتی استراتژیک دارد وتاثیر هر تصمیمی را روی پروژه، تیم یا اجرای ایده درک میکند. به یاد داشته باشید استخدام از استراتژی سازمان هم اثر می‌پذیرد و بر آن اثر می‌گذارد. همچنین استخدام کارکنان جدید از مهمترین اقداماتی است که بر فرهنگ سازمان‌ها آثاری ژرف و پایدار دارد. استخدام کارکنان خلاق، سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم، سازمان را منظم می کند؛ همان‌گونه که استخدام افراد مطیع، گوش به فرمان، راضی به وضع موجود و کم انرژی، سازمان را به رکود و سکون می‌کشاند.
به عنوان مدیرعامل و از بنیانگذاران موسسه َAfter School، بخش بزرگی از کار من حول محور تصمیم گیری در مورد استخدام و جذب نیروی انسانی میگردد. این یکی از مسئولیت های متعدد من است، اما شاید هیچ چیز به اندازه قدرت و شایستگی تیمهای کاری برای موفقیت شرکت ما ضروری نباشد، عاملی که باعث می شود هر مصاحبه یک فرصت برای بهبود کار و کسبمان تلقی شود.
وقتی برای اولین بار شروع به توسعه تیم خودمان (در سال 2011) کردیم، در مورد سوابق کاری متقاضیان استخدام، و شکل عملکرد آنها در حل مسائل خاص پرس و جو میکردیم. اما، صادقانه بگویم که گوش ما بدهکار حرفهای آنها نبود و اصلا توجهی به گفته هایشان نمیکردیم و حتی سوال خاصی هم در راستای شناخت بهترشان مطرح نمیکردیم. به این ترتیب درک نمیکردیم که آیا خواسته ها، نیازها، مهارت و علایق آنها اصلا متناسب با شرکت و جایگاه شغلی مدنظرمان هست یا خیر.
با گذشت زمان، ما روند مصاحبه خود را در راستای شناخت کارجو و درک آنکه آنها چه انتظارات و خواسته هایی از شغل مورد نظرشان دارند تنظیم کردیم. در اینجا برخی از مهم ترین پرسشهای ما در طول جلسات مصاحبه را میخوانیم:
1. شغل رویایی شما چیست؟
پرسیدن در مورد شغل رویایی افراد ظرفیتهای بالقوه آنها را تا حدودی مشخص میکند و اجازه می دهد تا شما بدانید آنها از شغل خود چه انتظاراتی دارند.
2. چه سرگرمیهایی را دوست دارید؟
نیاز نیست همه سوالات در مصاحبه به طور مستقیم به جایگاه وسمت شغلی مورد نظرتان مرتبط باشد. اعضای تیم ما در عین سخت کوشی، با هم خوش هم میگذرانند چرا که تقریبا علایق مشترکی دارند.
3. چه چیزهایی در آخرین شغلی که داشتید مورد علاقه تان بود و چه چیزهایی را نمیپسندیدید؟
این سوال در عین سادگی، بینش دقیقی را در خصوص اینکه چه نوع کاری متناسب با مهارتها و تخصص کارجو است فراهم میکند.
4. فرهنگ سازمانی که پیش تر در آن مشغول به کار بودید چگونه بود؟
فرهنگ در اولویت سازمانهای پیشرو قرار دارد. همانطور که درک علایق و بی علاقگیهای یک نیروی مستعد برای استخدام میتواند خواسته ها و ترجیحات او را مشخص کند ، پرسش پیرامون فرهنگ حاکم بر محل کار قبلی آنها این بینش را به ما می دهد که سازمان آنها چگونه عمل میکرده و چه مواردی موجب شده تا آنها از این فرهنگ کناره بگیرند. نکته دیگر آن است که تناسب و سازگاری با فرهنگ سازمانی، همانند چسبی است که اعضای سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد. به همین دلیل، این خصوصیت، یعنی سازگاری افراد با فرهنگ سازمانی، عامل مهمی است که باید در مصاحبه‌های استخدامی و در جریان ارزیابی متقاضیان استخدام، مورد بررسی قرار گیرد. پتر دراکر نیز در اهمیت فرهنگ سازمانی می گوید: نکته حائز اهمیت آن است که استخدام افراد سازگار با فرهنگ سازمانی، لزوماً به معنای استخدام افراد مشابه نیست. ارزش‌ها و نگرش‌ها و خصوصیت‌هایی که فرهنگ سازمانی یک شرکت را تشکیل می‌دهد، میتواند و باید در تنوعی غنی از نیروهای کاری بازتاب یابد.
5. چه تغییراتی را در سازمانی که پیش تر در آن کار میکردید بوجود آوردید؟
هر کسی می تواند درباره آنچه که دوست دارد و یا کارهایی که علاقه ای به آن ندارد صحبت کند، اما تنها یک فرد دارای مهارت های حل مسئله میتواند برای رفع مسائل پیرامون خود طرحی کارآمد و اثربخش ارائه کند. این سوال همچنین کمک می کند تا ما با درک آنچه کارکنان بالقوه در مورد محل کار قبلی خود دوست نداشتند به ارتقای سازمان مان بپردازیم.
و اما نکته پایانی: ژولین لوباس یکی از مدیران موسسه Jack Morton می‌گوید : «فرد خلاق مناسب برای استخدام کسی است که دارای این ویژگی‌ها است: انعطاف‌پذیر است به این معنا که ذهن او در مواجهه با چالش‌ها میتواند خود را با چندین دیدگاه مختلف وفق دهد، کنجکاو است به این معنا که همواره به دنبال کشف ایده‌های خوب و ترکیب آنها با هم است؛ متواضع و فروتن است؛ نترس و بی باک است و تنها به انتظارات بسنده نمی‌کند و فراتر از آن گام برمی‌دارد؛ ذهنیتی استراتژیک دارد وتاثیر هر تصمیمی را روی پروژه، تیم یا اجرای ایده درک میکند. به یاد داشته باشید استخدام از استراتژی سازمان هم اثر می‌پذیرد و بر آن اثر می‌گذارد. همچنین استخدام کارکنان جدید از مهمترین اقداماتی است که بر فرهنگ سازمان‌ها آثاری ژرف و پایدار دارد. استخدام کارکنان خلاق، سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم، سازمان را منظم می کند؛ همان‌گونه که استخدام افراد مطیع، گوش به فرمان، راضی به وضع موجود و کم انرژی، سازمان را به رکود و سکون می‌کشاند.
منبع:dargi.ir
