وقتی زمان استخدام فرا رسیده است، می خواهید خوب بفهمید که آیا بهترین داوطلب قبلا برای شما کار کرده است- یا اگر باید جای دیگری به دنبال او بگردید.

این تعادل داوطلب است. شما نمی خواهید برای هر استخدامی به افراد خارجی مراجعه کنید، و از طرفی هم نمی خواهید خود را به داوطلب های داخلی محدود کنید. هر رویکرد مزایای خاص خود را دارد اما اگر خیلی زیاد به آن متکی باشید، یک مسئولیت نیز می تواند قلمداد شود.

داوطلب های خارجی می توانند مهارت ها و تجربیاتی با خود بیاورند که افراد در تیم داخلی فاقد آن ها هستند. اگر به دنبال راه اندازی یک اداره در چین هستید، به فردی با تجربه  نیاز دارید که آنجا تجارت کند؛ اگر چنین فردی در تیم وجود ندارد، باید کسی را استخدام کنید. اگر یک خرده فروش آجر و ملات هستید و می خواهید کانال فروش اینترنتی خود را راه اندازی کنید، ممکن است کارمندی با مهارت های فنی برای تحقق این امر نداشته باشید.

استخدام افراد خارجی می تواند ایده های جدید و رویکرد های حل مسئله ی شگفت انگیز با خود به داخل شرکت بیاورد- و تزریق خلاقیت اغلب به دیدگاه های جدید امکان جایگزین شدن ایده های قدیمی تر را می دهند. این شیوه ی تکامل یک فرهنگ می باشد.

اما به همین شیوه، استخدام افراد خارجی می تواند عادت شود. هیجان بینش های جدیدی که آن ها می آورند، و فرصت هایی که بقیه نمی بینند ولی آن ها می بینند، می تواند گمراه کننده باشد. داوطلب های داخلی خیلی مشابه به نظر می رسند: کاستی های آن ها به خوبی شناخته شده است، اعتبار آن ها تثبیت شده است؛ بنابراین چرا ریسک نکنید و دنبال یک خارجی بگردید که می تواند سوپراستار بعدی شما باشد؟  

مراقب صدای آژیر باشید. شما داوطلب های داخلی خود را می شناسید اماخارجی ها را نه، و این دقیقا چیزی است که نمی دانید و می تواند دوباره موجب ناراحت کردن شما شود. شما می توانید جاهای خالی را از طریق مصاحبه و بررسی مرجع پر کنید، اما حتی بهترین شیوه های استخدام مشکل بالقوه در خود دارد. حمایت از داوطلب های داخلی شانس کمتری باقی می گذارد. افراد شما تعداد شناخته شده ای هستند؛ شما از شخصیت و قابلیت های آن ها مطلع هستید. افزون بر این، پیشرفت یکی از اعضای تیم اجازه می دهد دیگران بدانند که شما به حرکت رو به جلوی تیم توجه می کنید. من نشان خواهم داد که سازمان شما ارزش پیشرفت تخصصی را دارد و با فرصت های واقعی پشتیبانی می شود. این به شما کمک می کند ستاره های خود را نگه دارید و شانس هایی را بالا ببرید که وقتی لازم شد در استعداد خاصی فردی از بیرون بیاورید، افرادتان با آن موافق باشند.  

در پست قبلی، درمورد مخاطرات استخدام افرادی که با شما آشنا هستند صحبت کردم. ذهنیت مشابهی می تواند موجب بروز حساسیت به داوطلب های خارجی شود- آن ها افرادی هستند که شما نمی شناسید. اما داخلی ها- تنها استخدام می تواند موجب انزوا و رکود در سازمان شما گردد. این می تواند توانایی شما را برای سریع بودن و نوآوری تضعیف کند. در بدترین حالت، شما از تماس با مشتریان و بازار دور می مانید.

ممکن است نگران باشید که استخدام نیرو از خارج در فرهنگ شرکت تداخل ایجاد کند و شیوه ی انجام امور را مختل سازد.  اما بسیاری فرهنگ ها می توانند از جنبش دوره ای سود ببرند. گاهی این نوع جنبش ها برای کنار گذاشتن عادات قدیمی ضروری به نظر می رسد.

بنابراین زمانی که می خواهید تصمیم بگیرید که آیا یک داوطلب داخلی یا داوطلب خارجی استخدام کنید، با هر دو مصاحبه کنید. این فرآیند خود می تواند برای همه عوامل درگیر مفید باشد. برای داوطلب های داخلی که بحثی درست نمی کنند، می تواند فرصتی باشد برای ارائه بازخورد و کمک به آن ها برای توسعه و پیشرفت. همچنین، اگر تصمیم دارید با یک داوطلب داخلی کار کنید، گفتگو با داوطلب خارجی بینش شما را به اتفاقات خارج از کارخانه سوق می دهد و برای آشنایی با داوطلب هایی که در آینده برای موقعیت های دیگر مناسب می باشند نیز سودمند خواهد بود.    

سرانجام، به تعادلی بین نگه داشتن کارکنان کنونی مشغول به کار و موجود، و ورود مهارت و دیدگاه جدید خواهید رسید. همانند بسیاری از موقعیت های کاری و زندگی، دو روی سکه وجود دارد، و شما می خواهید شیر و خط را با هم بردارید.  

جول پترسون، رئیس خطوط هوایی جتبلو و مدرسه تجارت استنفورد

مترجم: صبا بهادری