وقتی درحال استخدام کارمندی هستید، خود را محققی ببینید که به دنبال حقیقت می باشد. شما در حال رهبری یک ماموریت حقیقت یابی هستید که هدفش کشف خصوصیات یک فرد می باشد؛ او در دراز مدت چه چیزی برای سازمان به ارمغان می آورد و آیا پرچم های قرمز مخفی وجود دارد. اما همانند هر تحقیق خوب این فرآیند نیز به همکاری، برنامه ریزی و زمان نیاز دارد.

متاسفانه، مدیران اغلب سریع کارمند مورد نیاز را استخدام می کنند. آن گونه که استفان کووی می گفت: آن ها "به شدت مشغول تیز کردن اره هستند". پر واضح است که مصاحبه دقیق برای حذف استخدام سریع و منحرف می باشد. از این رو، مایلیم داوطلب ها اطراف اداره برای ملاقات هجوم بیاورند، درنتیجه مصاحبه کننده ها به ندرت به رزومه اکتفا می کنند. تیم مصاحبه کننده اغلب استراتژی مشخصی برای کشف حقیقت ندارند و بدون برنامه و بی اساس سوال های قابل پیش بینی می پرسند و پاسخ های کنسرو شده و از پیش تعیین شده دریافت می کنند: جایگاه خودتان را در 5 سال آینده چطور می بینید؟ روی چه پروژه هایی مایلید کار کنید؟ نقاط ضعف و قوت شما چیست؟

نتایج یک انتخاب آگاهانه در این مورد که به استقبال فرد برای ورود به سازمان بروید یا خیر، مبهم، زائد و ناآگاهانه می باشد. اگر مشغله زیادی برای اطمینان از اینکه افراد خوبی را استخدام می کنید دارید، بعدا زمانی که نیروی کافی برای کمک به شما پیدا نمی شود، این مشغله ها حتی بیشتر هم می شود.

بنابراین در انجام فرآیند استخدام عجله نکنید. برنامه ای تنظیم کنید که به هر مصاحبه کننده امکان دهد جنبه متفاوتی از سابقه و نگرش داوطلب را بررسی کند. اطمینان حاصل کنید مصاحبه کننده ها شانس دیدن داوطلب را در موقعیت های مختلف داشته باشد. به خاطر داشته باشید که در نیم ساعت راحت نمی توان از ظاهر به باطن آن ها دست یافت. اگر در 90 دقیقه یا حتی 2 ساعت به عمق فرد رسیدید، باید خوشحال باشید چون یک مسیر 6 ماهه را طی کرده اید.

در طول مصاحبه، با دقت به سوال های داوطلب گوش دهید. هدف فرد از این شغل چیست؟ چه دغدغه هایی دارد؟ " پیروزی" برای او چه معنایی دارد؟ به علاوه، نمی توانید استخدام فوق العاده ای داشته باشید اگر داوطلب نیز هدف بزرگی نداشته باشد.

از داوطلب بپرسید وقتی تماس می گیرید سرپرست های قبلی او به شما چه خواهند گفت. کابوس بررسی مراجع نه تنها مصاحبه شونده ها را صادق نگه می دارد بلکه بینشی به شما می دهد که ببینید چقدر اعتماد به نفس دارند.

وقتی مصاحبه تمام شد، تیم مصاحبه را جمع کرده و یادداشت ها را مقایسه کنید: بینش ها در همان روز خیلی تازه هستند.

کارآگاه ها، وکلا و روزنامه نگاران همگی هنگام پرسیدن خیلی جدی آماده می شوند و می دانند چه سوالی باید بپرسند. اگر می خواهید این حقیقت را بدانید که داوطلب یک فرد مناسب است یا نه، باید به همین صورت عمل کنید: آتوپایلوت( هدایتگر خودکار) را خاموش کنید و کنترل پروسه مصاحبه را بدست گیرید.

 

جول پترسون، رئیس خطوط هوایی جتبلو و مدرسه تجارت استنفورد

مترجم: زهرا بهادری خلیلی